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Handicap - Invalidité

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Les entreprises adaptées en plein renouveau

(25/10/2018)

À compter du 1er janvier 2019, le statut et le régime des entreprises adaptées seront rénovés : passage sous un CPOM, politique de recrutement modifiée pour un ciblage des travailleurs reconnus handicapés, mise en place d'un accompagnement spécifique de ces derniers...


En juillet dernier, l’État, l’Union nationale des entreprises adaptées (UNEA), APF France handicap et l’Unapei (Union nationale des associations de parents, de personnes handicapées mentales et de leurs amis) ont signé l’engagement national « Cap vers l’entreprise inclusive 2018-2022 », qui prévoit notamment la création de 40 000 emplois pour les personnes en situation de handicap dans les entreprises adaptées à horizon 2022. Pour Cyril Gayssot, président de l’UNEA, la réforme des entreprises adaptées (EA) portée par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » concourra à atteindre l'objectif de ces 40 000 nouveaux emplois, « si tout le secteur est mobilisé ». Il émet toutefois une inquiétude : « rater la réforme » à cause de l’idée qui tend à se répandre dans les régions que le recours aux EA n’est plus pris en compte au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Or, si ce recours ne permettra plus, à compter du 1er janvier 2020, aux entreprises de s’acquitter directement de cette obligation, il viendra en diminution du montant de la contribution due par l’employeur. Un effort sera certainement à faire du côté de la communication aux entreprises…


S'agissant spécifiquement des EA, la loi du 5 septembre redéfinit leur statut et leur régime, en vue de les rapprocher de ceux de l’entreprise ordinaire. Dans le même temps, elle recentre le recrutement dans ces structures sur les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).


Tour d’horizon des nouvelles dispositions qui entreront en vigueur le 1er janvier 2019, sous réserve de la publication, d’ici là, des textes réglementaires d’application.
Remarque : la loi supprime par ailleurs la référence aux centres de distribution de travail à domicile (CDTD), lesquels « sont des entreprises adaptées qui se distinguent seulement par leur modalité de mise au travail des travailleurs handicapés » (Étude d’impact, 26 avr. 2018, NOR : MTRX1808061L).

Passage de l’entreprise adaptée sous CPOM


L’une des principales nouveautés est la substitution du contrat d’objectif triennal (COT) signé entre l’EA et l’autorité administrative (préfet de région) par un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM) conclu entre l’EA et l’État (valant agrément de la structure). Un décret doit préciser les modalités de mise en œuvre des CPOM.

Remarque : les COT conclus avant le 1er janvier 2019 continueront de produire leurs effets jusqu’à leur terme.


L’objectif de cette mesure, souligne l’étude d’impact du projet de loi, est de donner aux EA une « visibilité pluriannuelle notamment par un allongement des durées des conventions ». Ce qui, en outre, « devrait permettre de mieux répartir dans le temps les cycles entre renouvellement et suivi d’exécution d’un contrat d’objectif en cours ».
Ainsi que l’explique Cyril Gayssot, certains investissements des EA dépassent la durée triennale. Le passage à une durée supérieure (une durée de 5 ans est envisagée) doit permettre de « renforcer la stabilité du modèle des entreprises adaptées dans les investissements ».

Remarque : attention, malgré la similarité des intitulés et acronymes, ce nouveau CPOM est à distinguer du CPOM applicable aux établissements et services sociaux et médico-sociaux.

Public bénéficiaire


Actuellement, les effectifs de production des EA doivent comporter « au moins 80 % de travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail par la CDAPH et qui soit sont recrutés sur proposition du service public de l'emploi ou d'un organisme de placement spécialisé, soit répondent aux critères fixés par arrêté du ministre chargé de l'Emploi » (C. trav., art. L. 5213-13 ; Arr. du 24 mars 2015, NOR : ETSD1503403A mod.). La loi introduit, en matière de recrutement, de nombreux changements à compter du 1er janvier 2019 :

  • ce recrutement sera à l’avenir ciblé sur les travailleurs reconnus handicapés, c’est-à-dire bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ce recentrage sur cette catégorie de travailleurs handicapés se justifie par les « garanties d’accompagnement dans l’emploi supérieures à celles du milieu ordinaire », apportées par les EA (Rapp. Sénat n° 609, 27 juin 2018) ;
  • les travailleurs reconnus handicapés concernés pourront être sans emploi ou – ce qui est nouveau – courir le risque de perdre leur emploi en raison de leur handicap. Pour Cyril Gayssot, il s’agit d’une « avancée ». Le secteur « devait apporter cette utilité et son savoir-faire » pour accompagner le public en risque de perdre son emploi à cause du handicap ;
  • le seuil minimal de 80 % de travailleurs handicapés dans les effectifs de production est abandonné. À la place, un décret devra fixer les proportions minimale et – nouveauté – maximale de travailleurs reconnus handicapés recrutés, ces proportions s’appréciant à l’avenir dans l’effectif global de la structure. Objectifs affichés, selon le président de l’UNEA : diversifier les publics accueillis par l’EA, favoriser la mixité des profils des salariés et diminuer la dépendance des EA aux aides de l’État ;
  • les travailleurs reconnus handicapés seront recrutés soit – sans changement – sur proposition du service public de l’emploi, soit – ce qui est nouveau – « directement », en application de critères déterminés par arrêté.


Accompagnement spécifique


Par ailleurs, de façon nouvelle, est instauré un accompagnement spécifique des travailleurs reconnus handicapés destiné à favoriser la réalisation de leur projet professionnel, la valorisation de leurs compétences et leur mobilité au sein de l’EA ou vers d’autres entreprises. Un décret devra préciser les modalités de ce dispositif. Cet accompagnement sera « taillé sur mesure au regard des besoins de la personne », estime Cyril Gayssot.

Mise à la disposition d’un autre employeur


Les travailleurs handicapés employés en EA peuvent actuellement, avec leur accord et en vue d'une embauche éventuelle, être mis à la disposition provisoire d'un autre employeur, dans le cadre du prêt de main-d’œuvre à but non lucratif (C. trav., art. L. 5213-16). Pour faciliter l’accès des travailleurs à un emploi durable, la loi prévoit la mise en œuvre, par l’EA, d’un appui individualisé pour l’entreprise utilisatrice, ainsi que des actions d’accompagnement professionnel et de formation pour les travailleurs handicapés. Cette prestation d’appui individualisée sera rémunérée par l’entreprise utilisatrice.

Vers une réforme des aides aux EA


En outre, la loi modifie l’article L. 5213-19 du Code du travail, qui prévoit actuellement que les EA perçoivent, d’une part, une aide au poste forfaitaire et, d’autre part, une subvention spécifique, toutes deux versées par l’État. La nouvelle version de l’article fait référence à des « aides financières contribuant à compenser les conséquences du handicap et des actions engagées liées à l’emploi [des travailleurs handicapés] ». Ces aides étant versées seulement pour l’emploi de travailleurs remplissant les critères définis.


Pour le président de l’UNEA, cette nouvelle formulation constitue une « victoire », car elle reconnaît la nécessité de compenser les conséquences du handicap. Cette notion de compensation est actuellement absente des textes.


Seule la publication du décret, qui précisera notamment « les modalités de détermination, d’attribution et de versement des aides financières de l’État […] et les règles de non-cumul », pourra éclairer sur l’étendue de la réforme des aides versées aux EA. Sachant que selon Cyril Gayssot, l’aide au poste et la subvention spécifique sont destinées à disparaître.

Les expérimentations en vogue


Par ailleurs, la loi met en place deux expérimentations, jusqu’au 31 décembre 2022 :

  • permettre aux EA volontaires de recourir au contrat à durée déterminée (CDD) pour favoriser la mobilité professionnelle des travailleurs reconnus handicapés vers les autres entreprises (CDD « tremplin »). Ce contrat, conclu entre l’EA et le travailleur, sera d’une durée comprise entre 4 et 24 mois, sauf dérogations. Il pourra être suspendu à la demande du salarié afin de lui permettre d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), une action concourant à son insertion professionnelle ou une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en CDI ou CDD d’au moins 6 mois ;
  • permettre la création d'entreprises de travail temporaire disposant de l’agrément d’EA. Ces « entreprises adaptées de travail temporaire » auront pour mission de faciliter l’accès à l’emploi durable des travailleurs reconnus handicapés sans emploi ou qui courent le risque de le perdre en raison de leur handicap, et de conclure avec eux des contrats de mission.

Dans les deux cas, un cahier des charges national devra fixer les critères à respecter par les structures souhaitant mettre en place ces expérimentations. Des décrets devront par ailleurs préciser leurs modalités de mise en œuvre.

Entreprise adaptée en milieu pénitentiaire


Enfin, l’article 77 de la loi prévoit la possibilité de faire bénéficier les personnes détenues des dispositions relatives aux EA, selon des conditions devant être fixées par décret, au plus tard le 1er septembre 2020. Il s’agit de créer, au profit des détenus, « de véritables parcours de réinsertion dans des environnements adaptés à leurs besoins » (Rapp. AN n° 1177, 18 juill. 2018).


Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, articles 76 à 79.
Auteur : Virginie Fleury, rédactrice spécialisée
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